Magnet za talente za e-trgovinu: Nagrađivani Recruiter deli pobedničke strategije

Zdenka Krejčikova, nagrađena za regrutovanje godine 2018, iskusna je profesionalka u zapošljavanju talenata čije metode daju rezultate čak i u dinamičnom svetu e-trgovine. Trenutno radi kao menadžer za talente u Taste-u, pomažući kompanijama da pronađu prave digitalne profesionalce – od programera e-prodavnica do stručnjaka za online marketing.

Sa 7 godina iskustva u zapošljavanju, specijalizovana je za identifikaciju natprosečnih talenata u tehnologiji i digitalnom okruženju. Od januara 2021. godine radila je kao nezavisni konsultant za zapošljavanje kompanija u sektoru e-trgovine, pomažući im da privuku vrhunske talente na visoko konkurentnom tržištu.

Tokom svog boravka u Seznam.cz i CN Group CZ, stekla je dragoceno iskustvo u izgradnji timova za digitalne projekte i platforme. Njen pristup zapošljavanju, zasnovan na kvalitetu, a ne na kvantitetu, posebno je relevantan za sektor e-trgovine, gde pravi ljudi mogu dramatično uticati na rast poslovanja.

Sjeli smo sa Zdenkom kako bismo razgovarali o jedinstvenim izazovima regrutovanja digitalnih talenata u konkurentnom okruženju. Evo ključnih uvida koje svaki lider e-trgovine treba da zna o izgradnji pobedničkih timova.

🎤 Kao regrut godine KSNUMKS i iskusni lovac na talente, imate veliko iskustvo na terenu. Možete li otkriti kako doživljavate specifičnosti regrutovanja talenata za sektor e-trgovine u poređenju sa drugim industrijama?

Zapošljavanje za sektor e-trgovine je:

• brže, fleksibilnije i kreativnije
• zahteva poznavanje digitalnih polja i životne sredine
• Kandidati često očekuju autentičnost i snažan brend poslodavca
• uobičajeno je da pozicije ne popunjava HR, već zapošljavanjem menadžera putem sopstvenog LinkedIn-a

Vidim veliku prednost u tome što se talenti koje tražim mogu pratiti, prvenstveno na LinkedIn-u. A ako mogu da ih uzbudim zbog kompanije, to zavisi samo od mene. Kako to radim, naučićete u sledećim pitanjima.

🎤 Jednom ste pomenuli da pravilno postavljena regrutacija dovodi do dobijanja 5 sjajnih CV-a umesto 100 prosečnih. Koje su najveće greške koje kompanije (uključujući i one e-trgovine) čine prilikom postavljanja svojih procesa zapošljavanja?

Najveća greška je generalno formulisan oglas za posao. Kompanija treba da „otkrije svoje kartice“ što je više moguće u oglasu, pokaže autentičnost, tim, kancelarije i uglavnom istinito opiše sadržaj posla. Sasvim je u redu ako takav stil rada ili tim nekome ne odgovara – mi ne želimo baš te ljude.

Ako kandidat već procenjuje dok čita oglas da ga pozicija ne zanima, to nam štedi vreme sa prethodnim pregledom i odbijanjem. Svako odbijanje, čak i najbolje saopšteno, i dalje je odbijanje. Regruti bi trebalo da pišu oglase tako da prenesu odgovornost na kandidata – kako bi mogli mirno da odluče sa svog kauča da li žele da rade u kompaniji. Ovo štedi vreme za sve uključene. Nažalost, mnoge kompanije to još uvek ne razumeju, pa se kandidati prijavljuju za pozicije koje ih na kraju ne zanimaju – jer zbog opšteg oglasa nemaju pojma šta ih zaista čeka na poslu.

🎤 Mislim da je prilično teško napisati zaista dobar i kreativan oglas za posao. Kako konkretno pristupate pisanju oglasa za posao za tehničke i marketinške pozicije u e-trgovini kako biste privukli prave talente i odvratili neprikladne kandidate?

Kandidati moraju da vide fotografije tima, idealno i video iz kancelarije ili okruženja u kojem će raditi. Rado ćemo predstaviti i menadžera – šta mogu da urade, šta su napisali i šta dele. Uvek pominjemo tehnologije, tipove projekata, mogućnosti obrazovanja i fleksibilnost – kako se nosimo sa kućnom kancelarijom i prisustvom.

Važno je znati šta nas čini boljim od konkurencije i to navesti u oglasu. Interno, takođe treba da znamo gde imamo rezerve i da radimo na njihovom postepenom uklanjanju.

🎤 Danas se često raspravlja o „brendiranju poslodavca“. Kakvu ulogu igra kultura kompanije i brend poslodavca u privlačenju talenata prema vama, i koje strategije brendiranja poslodavca biste preporučili malim i srednjim e-prodavnicama?

Što je kompanija poznatija i jača korporativna kultura, lakše je pristupiti kvalitetnim talentima. Znate šta prodajete i zašto bi vam se kandidati posebno trebali pridružiti. Svaka kompanija treba da ima nešto autentično – svoje „zašto“. Zašto ljudi rade za vas. Kompanije treba da znaju svoj EVP (predlog vrednosti zaposlenih) i izgrade komunikaciju zapošljavanja u skladu sa njim.

🎤 U svom radu često pominjemo važnost programa upućivanja ne samo unutar kompanije, već i izvan nje. Možete li opisati kako kompanija za e-trgovinu može efikasno uspostaviti program upućivanja i koristiti svoju online zajednicu za sticanje talenata?

Mnoge kompanije danas imaju dobro postavljen interni program upućivanja, ali malo se bavi spoljnim. Freelanceri često rade u marketingu – imaju klijente, ali nisu vezani ni za jednu kompaniju. Čak i ako žele da preporuče nekoga iz svog kruga, nemaju koga da preporuče.

Ovim ljudima nudim kartu za konferenciju za Restart – prema njihovom izboru. Freelanceri plaćaju obrazovanje iz sopstvenog džepa, tako da je ova ponuda obično privlačna za njih. I dolazim do talenata ranije od konkurencije – baš kada razmišljaju o promeni.

🎤 Kako konkretno koristite kontakte stečene prilikom provere referenci? Da li imate bilo kakve savete za regrutovanje u e-trgovini, gde se često susreću sa kandidatima koji rade u globalnim online kompanijama?

Reference su odlična prilika za mene da zainteresujem fascinantne ljude do kojih inače ne bih došao. Verifikujemo ih uglavnom za više pozicije – vođe timova, menadžere ili vlasnike kompanija.

Važno je napraviti dobar prvi utisak tokom poziva i postavljati smislena pitanja. Nakon svakog poziva, šaljem osobi zahtev za LinkedIn vezu zajedno sa zahvalnošću. A ako je ta osoba na mom nišanu, podsećam ih u roku od 14 dana konkretnom ponudom. Zahvaljujući ovom pristupu, stekli smo najbolje kandidate.

🎤 Kao što ste mi jednom rekli, prisustvovanje događajima umrežavanja je ključno, prema vama. Kako prepoznajete koji događaji su vredni vašeg vremena, a koje smatrate najefikasnijim za pronalaženje digitalnih talenata i kako ih optimalno iskoristiti?

Najbolje je kada kompanija organizuje sopstvene događaje – sastanke, radionice ili konferencije koje privlače ljude iz industrije. Regruti mogu učestvovati u bilo kom događaju u kojem se koncentrišu ljudi iz ciljnog segmenta. A zahvaljujući aplikacijama za događaje, danas je lako identifikovati kome želite da priđete i odmah dogovorite sastanak.

🎤 Jednom ste pomenuli da je održavanje odnosa od suštinskog značaja za vas, i ja se potpuno slažem. Mislim da se to odnosi i na profesionalni i na lični život. U promenljivom okruženju e-trgovine, važno je održavati veze sa talentima. Koje digitalne alate i strategije koristite za održavanje kontakta sa profesionalcima za online trgovinu, čak i kada trenutno ne popunjavate nijednu poziciju?

Za mene je izgradnja ličnog brenda ključna. Zahvaljujući tome, ne nestajete iz vidokruga. Dobro je dosledno se izražavati na određenu temu kako bi ljudi znali ko ste, čime se bavite, koje su vaše vrednosti i za šta se zalažete. A kada onda tražite, oni tačno znaju zašto da se povežu sa vama.

🎤 U zapošljavanju se često raspravlja o tome da li je bolje biti specijalista u određenoj oblasti ili generalista. Kakvo je vaše mišljenje o ovom pitanju iz perspektive efikasnog zapošljavanja talenata? Kako pristupate pronalaženju takvih „hibridnih“ profesionalaca, ili kako verifikujete njihove kompetencije?

Za mene je bolje biti specijalista u određenoj oblasti, ali i imati opšti pregled. Svako treba da razvije svoje snage – samo tada može biti zaista izuzetan. I kako pronaći talente? Oni su vidljivi, čujni, aktivni, čak i bez traženja posla.

🎤 Koje trendove u zapošljavanju talenata trenutno vidite i kako mislite da će se ova oblast razvijati u narednim godinama? Kako online prodavnice mogu da koriste nove tehnologije (AI, automatizaciju) kada traže prave ljude?

AI će biti svuda. Regruti bi trebalo da se fokusiraju na ono što AI ne može da podnese – izgradnju odnosa, autentičnost, empatiju. I uglavnom uče ne samo da regrutuju talente, već i da ga zadrže. Upravljanje talentima nije samo zapošljavanje, već i dugoročni rad sa ljudima i korišćenje njihovih snaga.

🎤 Konačno, radite sa kompanijama koje pokušavaju da dobiju najbolje talente u svetu e-trgovine koji se brzo razvija. Ako biste morali da sumirate sve o čemu smo razgovarali – od brendiranja poslodavca, preko programa upućivanja do održavanja odnosa – koja je to jedna ključna karakteristika ili pristup koji razlikuje uspešne kompanije za e-trgovinu koje privlače digitalne talente poput magneta od onih koji se još uvek bore sa gomilama prosečnih biografija?

Kompanije u kojima zapošljavanje menadžera sami privlače talente su uspešne. Ako kompanija može da zadrži osobu sa ličnim brendom koja se poštuje i ljudi im veruju, to je velika pobeda. A ako je ceo menadžment takav – stručnjaci koji mogu javno da govore o svom radu (na mrežama, u podkastovima, na događajima) – onda je takva kompanija zaista magnet za talente.

Hvala ti, Zdenka, što si podelila ove dragocene uvide u regrutovanje talenata za e-trgovinu.